Habilidades de Gerenciamento de Compensação para Impressão de Gerenciamento Corporativo
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Muitos gerentes podem não ser capazes de elaborar sistematicamente a teoria da compensação, mas resumiram muitas práticas eficazes na prática. Essas práticas podem ser um pouco "rústicas" e podem estar um pouco desatualizadas, mas funcionam. Naturalmente, diferentes métodos devem ter suas condições aplicáveis (incluindo ambiente, indústria, estágio de desenvolvimento organizacional, características pessoais, etc.) e os principais pontos de uso. Somente identificando essas condições e pontos-chave, podemos realmente descobrir as leis por trás da “utilidade”. Isso nos orienta para praticar ainda mais.
1. Ampla aplicação do sistema salarial flutuante
O salário flutuante geralmente tem dois métodos: sistema básico e sistema de pontos de salário. O sistema base corresponde a um determinado número. Por exemplo, a base salarial trimestral de desempenho do cargo de suprimento é de 3.000, o cargo de secretário é de 2.500, e o desempenho é para cima e para baixo. O sistema de pontos de vencimento corresponde a um coeficiente, como a posição de aquisição correspondente a 1,5, o posto de secretário correspondente a 1,2 e um. A quantidade do coeficiente padrão corresponde à quantia (como o coeficiente 1 correspondente a quanto dinheiro), ele vai mudar com benefícios econômicos gerais da empresa, pode ser de 1000 no mês passado, no próximo mês é de 800. Os benefícios do sistema básico é claro. Para os funcionários, eles têm expectativas relativamente certas sobre sua renda total e podem planejar razoavelmente suas próprias vidas. Para a empresa, o nível salarial é fácil de se conectar com o mercado externo. Por exemplo, a renda padrão anual de aquisição é de 100.000, que é usada para orientar o recrutamento. Ou ajustar de acordo com o nível do mercado. Se o sistema de salário flutuante for adotado, a receita total não é esperada, e somente dados históricos ou dados de previsão podem ser fornecidos.
2. O nível de habilidade é maior que o nível de postagem
O conceito de hierarquia aplica-se a cargos com diferentes direitos e responsabilidades, como gestores de todos os níveis e cargos profissionais com o direito de assinar e aprovar. A primeira é a diferença nas responsabilidades do trabalho. Por exemplo, o supervisor tem que executar o gerenciamento do sistema de conhecimento além do trabalho específico, mas também treinar funcionários de baixo nível ou lidar com diferentes objetos de suprimento. Em segundo lugar, a diferença nas responsabilidades do trabalho leva a requisitos de capacidade das pessoas. Também inconsistente.
A mesma posição só corresponde a um padrão salarial, independentemente do nível (posição), reconhece a diferença entre o titular e se reflete no salário de habilidade. O salário de habilidade pode ser baseado em qualificações e modelos de qualidade para refinar os pontos de avaliação, um para pessoas de maior capacidade com retornos mais altos e o outro para o departamento de recursos humanos para colocar mais energia em treinamento e testes de habilidades pragmáticas. Vá, faça o trabalho bem. Caso contrário, após a decisão da política principal, o Ministério de Recursos Humanos tem mais a ver com equilibrar o humano, o valor e a atmosfera harmoniosa, em vez de promover o trabalho a partir de uma perspectiva profissional. Na prática, o departamento de recursos humanos carece de meios eficazes para avaliar a capacidade do pessoal de determinar diferentes níveis de emprego e correspondentes salários diferentes, o que torna a gestão esportiva, como a concorrência popular.
3. A família dos correios não deve obliterar a diferença no valor
Quando fazemos uma lista salarial, geralmente dividimos primeiro a família pós e, em seguida, atribuímos diferentes grupos de postagem a diferentes grupos étnicos, como gerenciamento, funcional, operacional e de serviço. Cada categoria é subdividida em vários Níveis, como supervisores, patrocinadores, assistentes, etc. Desta forma, diferentes diferenças postais dentro do mesmo grupo étnico são diluídas, e mais são refletidas em diferenças hierárquicas. Por exemplo, o cargo de salário e o cargo contábil pertencem à mesma categoria funcional. A diferença no valor do salário entre os dois não é refletida na diferença no valor do cargo, mas no nível. Por exemplo, o salário do supervisor de compensação é maior do que aquele do host contábil.
Isso também coloca requisitos mais altos na configuração de postagem. Por exemplo, um posto de compras pode ser subdividido em postos de aquisição de materiais de produção, postos de compras de materiais de escritório, etc., e o valor de trabalho dos dois é muito diferente. É claro que a distribuição dos posts deve basear-se nas necessidades. Por exemplo, em uma empresa orientada para a produção, os requisitos para refinamento e operação são maiores. A diferença entre o torno e o montador nada mais é do que um tipo diferente de trabalho para o forasteiro. A diferença pode ser grande para o gerente específico. Imagine que, se o nível salarial for determinado pelo nível do cargo, o maior impacto no salário do funcionário é aquele que é classificado como nível. Em face de milhares de empregados, sob a premissa de não ter uma hierarquia, a hierarquia é dificilmente distinguida por uma regra unificada, e o resultado não parecerá bom. Portanto, em empresas de manufatura, a diferença no valor das posições individuais em si é mais preocupante.
4. O método de distribuição secundária de unidades de produção de primeira linha não pode ser abalado
Imagine: Em uma organização operacional e orientada para a produção, as responsabilidades do trabalho são claras, o processo é claro, as informações do ERP são acessíveis, tudo é regulamentado e há padrões. Em tal empresa, o papel do diretor da oficina será reduzido a um supervisor? Podemos gerenciar diretamente a distribuição salarial de funcionários de base? Defina os padrões salariais e os requisitos de avaliação de cada posição, e a mesma posição entre os diferentes workshops pode ser comparada. Toda a empresa tem um jogo de xadrez para melhor realizar o planejamento global dos recursos humanos.
Em teoria, isso é completamente correto, mas não encontramos essa empresa na prática de consultoria. O diretor da oficina não é um supervisor. É realmente um gerente. É necessário administrar pessoas, administrar assuntos e até fazer trabalho político e ideológico. Do ponto de vista do modelo salarial, a maneira de inserir um escorpião no final não tem necessariamente uma alocação secundária.
O método de distribuição secundária da oficina é um pouco como o sistema de contratação no início da reforma e abertura: através da contabilidade de simulação, calculando o benefício da simulação do workshop, e acumulando o pacote salarial total para a oficina, o diretor da oficina fará a distribuição secundária autonomamente, e algumas delas podem ser retidas como um conjunto de bônus. Feng pede desculpas, pode ser muito inclinado a certas posições-chave e assim por diante. A vantagem deste modelo é que a oficina é considerada como uma unidade de negócios e não como uma unidade de produção. O diretor do workshop é um micro CEO. Sua capacidade e criatividade são cruciais. Ele não apenas gerencia os negócios, mas também gerencia as pessoas, gerencia a equipe e gerencia o objetivo geral. . A essência da gestão Inamor de Inamori está aqui.
O que a matriz precisa fazer é encorajar o micro-CEO a tomar a iniciativa principal, supervisionar e implementar as intenções gerais de gerenciamento da empresa e ajudá-la a alcançar os objetivos de negócio da oficina. No modelo salarial, deve ser a otimização do método de distribuição secundária, em vez de derrubar. Por exemplo, através da divisão da família de correios, uma sequência unificada de valores é estabelecida em toda a empresa, o que não é muito diferente devido à diferença de oficinas departamentais (como oficina O coeficiente de valor do administrador integrado é unificado para 1.2) , por exemplo, definindo a diferença máxima múltipla da alocação secundária (por exemplo, não mais do que 3 vezes) para evitar eventos de grupo e semelhantes.